Licenciement économique moins de 10 salariés : quel calendrier suivre ?

Le licenciement économique dans une entreprise de moins de 10 salariés repose sur les mêmes quatre motifs prévus par le Code du travail que dans une grande structure : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, ou cessation d’activité. Le Code du travail fixe un repère précis pour caractériser la baisse d’activité : une entreprise de moins de 11 salariés justifie d’un trimestre de baisse significative du chiffre d’affaires comparé à l’année précédente, contre deux à quatre trimestres pour les structures plus grandes.

En dessous de dix salariés, la procédure s’allège nettement : pas de plan de sauvegarde de l’emploi, une consultation du CSE limitée dès deux salariés concernés, et un calendrier resserré entre convocation, entretien, notification et information de la DREETS.

Quels motifs économiques justifient légalement un licenciement ?

Le Code du travail encadre strictement le licenciement économique. L’article L1233-3 retient quatre causes de nature économique envisagées par la loi : les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et la cessation d’activité. Un point commun relie ces motifs : ils sont étrangers à la personne du salarié.

Les difficultés économiques constituent le motif le plus fréquemment invoqué par l’employeur. Elles se caractérisent par l’évolution significative d’au moins un indicateur : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Un autre élément objectif peut également établir ces difficultés, dès lors qu’il traduit une réalité économique sérieuse et durable.

Pour la baisse de chiffre d’affaires ou de commandes, le Code du travail fixe un seuil de durée comparé à la même période de l’année précédente. Ce seuil varie selon l’effectif de l’entreprise.

Une entreprise de moins de 10 salariés relève donc du premier seuil : un trimestre de baisse suffit à caractériser la difficulté économique, à condition que la comparaison avec l’année précédente le confirme. Ce motif économique ne suppose pas une situation catastrophique. La jurisprudence exige seulement que les difficultés soient réelles et sérieuses, non conjoncturelles. Une réorganisation destinée à prévenir des difficultés à venir, même en leur absence actuelle, justifie aussi un licenciement économique dès lors qu’elle vise la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. À l’inverse, une simple volonté de réduire les coûts ou une fermeture temporaire pour travaux ne constitue pas une cause économique reconnue par l’employeur.

Quelle procédure suivre selon le nombre de salariés concernés ?

La procédure de licenciement économique dépend du nombre de salariés concernés par le projet sur une période de 30 jours. Le Code du travail distingue le licenciement économique individuel, qui touche un seul salarié, du licenciement économique collectif, qui concerne de 2 à 9 salariés licenciés sur 30 jours.

Ces deux régimes n’imposent pas les mêmes obligations à l’employeur. Pour un licenciement individuel, la consultation du CSE n’est pas obligatoire, sauf lorsque le salarié concerné bénéficie d’un statut protégé ou que le licenciement résulte d’une réorganisation de l’entreprise. Pour un licenciement collectif de 2 à 9 salariés, cette consultation devient obligatoire : le CSE doit donner son avis dans un délai d’un mois. L’employeur informe également la Dreets par écrit, quel que soit le cas de figure.

Un point reste commun aux deux situations. Dans les deux cas, l’employeur détermine l’ordre des licenciements et recherche une solution de reclassement pour chaque salarié concerné. Seule la consultation du CSE différencie réellement les deux procédures à ce stade.

Licenciement économique d’un seul salarié : quelles règles particulières ?

Lorsqu’un seul salarié est concerné, le licenciement économique individuel échappe aux obligations collectives : pas de consultation du CSE, pas de plan de sauvegarde de l’emploi, pas d’application de l’ordre des licenciements entre plusieurs postes. L’employeur reste toutefois tenu de justifier une cause économique réelle et sérieuse et de rechercher un reclassement avant toute décision.

La loi ne prévoit pas de consultation du CSE avant un projet de licenciement économique individuel. Son avis peut néanmoins être sollicité au titre de sa consultation sur les mesures affectant le volume ou la structure des effectifs, ou sur les projets de compression d’effectifs.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation reste obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise, contrairement au licenciement collectif de moins de 10 salariés où elle ne s’impose que dans certaines configurations. L’entretien se tient au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. L’employeur y indique le motif économique de la rupture envisagée et discute avec le salarié des possibilités de reclassement.

À l’issue de cet entretien, l’employeur adresse la lettre de licenciement par courrier recommandé avec avis de réception. Ce courrier mentionne la priorité de réembauche pendant un an et informe le salarié de la possibilité de bénéficier d’un CSP. Un salarié protégé, comme un délégué syndical, reste soumis à une procédure renforcée : l’employeur doit alors obtenir l’autorisation de l’inspection du travail avant toute rupture.

Licenciement économique de 2 à 9 salariés : quelle procédure suivre ?

Le licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés impose à l’employeur la consultation du comité social et économique, obligation absente du licenciement individuel. L’article L1233-8 du Code du travail réserve cette formalité aux entreprises d’au moins onze salariés, le CSE rendant son avis dans un délai qui ne peut excéder un mois.

L’employeur convoque le CSE et lui remet une note écrite précisant les raisons économiques, financières ou techniques du projet, le nombre de salariés licenciés, les catégories professionnelles concernées et les critères d’ordre proposés. Le calendrier prévisionnel des licenciements et les mesures de nature économique envisagées figurent également dans ce document. Une seule réunion suffit : contrairement au licenciement de dix salariés et plus, la consultation porte à la fois sur le motif économique et sur le projet de licenciement, sans double avis distinct.

L’employeur fixe ensuite les critères d’ordre des licenciements, applicables par catégorie professionnelle. Le Code du travail retient quatre critères légaux : les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés dont la réinsertion s’annonce difficile, et les qualités professionnelles. Ces critères s’apprécient de manière combinée, sans qu’aucun ne prévale seul.

La recherche de reclassement demeure obligatoire pour chaque salarié concerné, au sein de l’entreprise et des autres entreprises du groupe situées en France. Aucun plan de sauvegarde de l’emploi ne s’impose à ce seuil : cette obligation ne concerne que les entreprises d’au moins cinquante salariés procédant à au moins dix licenciements.

Comment consulter le CSE dans une procédure de licenciement économique ?

L’employeur convoque le comité social et économique dès que le projet de licenciement se concrétise et lui remet une note écrite précisant les raisons économiques, le nombre de salariés concernés et les critères d’ordre retenus. Cette information et cette consultation conditionnent la validité de la procédure : leur absence expose l’employeur au délit d’entrave, sanctionné par l’article L2317-1 du Code du travail.

Une seule réunion suffit pour un licenciement collectif de moins de dix salariés : le CSE rend son avis dans un délai maximal d’un mois. L’employeur informe ensuite la DREETS par écrit, dans les huit jours suivant l’envoi des lettres de licenciement.

La consultation ne s’applique pas à toutes les situations. Elle reste facultative pour le licenciement d’un seul salarié, sauf si ce dernier occupe un mandat de représentant du personnel ou si la rupture résulte d’une réorganisation de l’entreprise. Elle disparaît surtout lorsque l’entreprise ne dispose d’aucun comité social et économique. Dans ce cas, l’employeur n’a aucune formalité de consultation à respecter : la procédure se limite aux étapes prévues à l’égard du salarié lui-même et de l’administration, sans passer par une instance représentative absente de l’entreprise.

Comment se déroule l’entretien préalable au licenciement ?

L’employeur convoque le salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant le délai déjà fixé entre la convocation et l’entretien. La lettre indique l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable. Elle précise aussi que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, et mentionne les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail où figure la liste des conseillers du salarié.

Le jour venu, l’employeur énonce précisément le motif économique de la décision envisagée. Il recueille ensuite les observations et propositions du salarié. Dans les licenciements collectifs de moins de dix salariés, il indique également les critères retenus pour le choix des postes concernés. L’entretien sert aussi à informer le salarié des conditions lui permettant de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle, proposé par les employeurs de moins de 1 000 salariés, ou d’un congé de reclassement pour les effectifs égaux ou supérieurs à ce seuil.

Aucun texte n’impose de contenu écrit obligatoire pour cet échange oral. La discussion porte néanmoins sur les motifs de la rupture et sur les pistes de reclassement disponibles. Le salarié protégé bénéficie d’une garantie supplémentaire : son licenciement reste subordonné à une autorisation préalable de l’inspection du travail, quelle que soit l’issue de l’entretien.

Quelles recherches de reclassement l’employeur doit-il mener avant de licencier ?

L’employeur doit épuiser toutes les possibilités de reclassement avant tout licenciement économique : il recherche un poste équivalent, ou à défaut inférieur avec l’accord du salarié, au sein de l’entreprise et des autres entreprises du groupe situées en France. Cette obligation s’applique aussi bien au licenciement individuel qu’au licenciement collectif.

Le Code du travail impose à l’employeur de réaliser au préalable les actions de formation et d’adaptation nécessaires à l’évolution de l’emploi du salarié. La recherche porte d’abord sur un poste de même catégorie, puis sur un emploi équivalent, et enfin sur un poste de catégorie inférieure si le salarié l’accepte. La proposition de reclassement doit rester écrite, précise et personnalisée : une simple liste de postes diffusée collectivement ne suffit pas.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour répondre à une offre de reclassement, ramené à 4 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise. Il conserve le droit de refuser le ou les postes proposés sans qu’aucune faute ne lui soit reprochée : son licenciement garde alors un caractère économique.

À défaut de poste disponible ou en cas de refus du salarié, l’employeur propose un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement, selon l’effectif de l’entreprise. Si l’employeur ne démontre pas avoir été dans l’impossibilité de reclasser le salarié, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Comment déterminer l’ordre des licenciements entre salariés ?

L’employeur détermine l’ordre des licenciements en appliquant les critères de l’article L1233-5 du Code du travail, à défaut de convention collective ou d’accord d’entreprise prévoyant d’autres règles. Ces critères s’apprécient au sein des catégories professionnelles concernées, c’est-à-dire les groupes de salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation commune.

Quatre critères légaux structurent ce choix : les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés ; les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L’employeur ne choisit aucun de ces critères librement.

Il peut privilégier l’un de ces critères, par exemple les qualités professionnelles, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres. Il lui est interdit d’en écarter un totalement. La Cour de cassation confirme cette exigence de combinaison des critères, sans qu’aucun d’eux ne puisse fonder seul la décision. Le périmètre d’application ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés les établissements concernés par les suppressions de postes, sauf accord collectif fixant un autre périmètre.

Dans les entreprises d’au moins onze salariés, l’employeur consulte le CSE avant de fixer ces critères. La définition d’un ordre reste obligatoire pour tout licenciement économique, individuel ou collectif, sauf en cas de fermeture totale de l’entreprise, de suppression de tous les emplois d’une même catégorie professionnelle, de refus par les salariés d’une modification de leur contrat, ou de réduction d’effectifs réalisée uniquement par départs volontaires. Un salarié licencié peut demander communication des critères retenus à son égard.

Que doit contenir la lettre de licenciement et comment la notifier ?

La lettre de licenciement énonce le motif economique de façon précise : une simple référence à la conjoncture ou à une suppression de poste ne suffit pas. L’employeur l’adresse au salarie par lettre recommandée avec avis de réception.

Le Code du travail impose un délai. Dans l’entreprise de moins de cinquante salariés, la lettre ne peut partir avant l’expiration du délai fixé après la notification du projet à l’administration. Ce délai ne peut être inférieur à trente jours, sauf accord collectif plus favorable au salarie.

La lettre doit préciser, outre le motif economique, plusieurs éléments : l’impossibilité de reclassement si elle s’applique, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle pour les salariés n’ayant pas encore répondu, ou d’un congé de reclassement selon l’effectif de l’entreprise. Elle mentionne aussi la priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture, ainsi que les conditions pour l’exercer. Elle indique enfin le délai de prescription pour contester le licenciement : douze mois à partir de la notification.

Le salarie dispose ensuite d’un droit de regard sur les motifs énoncés. Dans un délai de quinze jours après la notification, il peut demander par écrit des précisions. L’employeur répond dans le même délai. À défaut de demande, l’employeur garde la faculté de préciser les motifs de sa propre initiative, dans ce même délai de quinze jours. La lettre, précisée le cas échéant, fixe alors les limites du litige.

Quel calendrier et quelles démarches administratives respecter, de la convocation à l’information de la DREETS ?

Quatre étapes rythment la procédure en l’absence de reclassement : convocation à l’entretien préalable, entretien, notification écrite, puis information de la DREETS. Chaque étape obéit à un délai précis, exprimé en jours ouvrables, qu’un décompte erroné suffit à fragiliser.

La convocation s’envoie par lettre recommandée ou se remet en main propre. Un délai minimal de 5 jours ouvrables s’impose ensuite avant la tenue de l’entretien. L’employeur y énonce le motif économique et recueille les observations du salarié. Vient ensuite la notification : la lettre de licenciement part au plus tôt 7 jours ouvrables après l’entretien pour un salarié non cadre, 15 jours ouvrables pour un cadre. Ce délai laisse le temps à l’employeur d’énoncer les motifs de rupture lors de la remise du CSP, si le salarié en accepte le principe.

Dernière étape : l’employeur informe la DREETS dans un délai de 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement. Cette formalité s’applique aussi bien au licenciement individuel qu’au licenciement collectif. La DREETS compétente est celle du lieu où se trouve l’entreprise ou l’établissement concerné par le projet.

• Convocation à l’entretien : envoi par lettre recommandée ou remise en main propre
• Entretien : au moins 5 jours ouvrables après la convocation
• Notification : 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours ouvrables pour un cadre)
• Information de la DREETS : dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement

Le défaut d’information de la DREETS est sanctionné par une amende pouvant s’élever à 750 euros par salarié. Une procédure jugée irrégulière expose par ailleurs l’employeur à une indemnité d’au maximum un mois de salaire, réclamable devant le conseil des prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Quelles indemnités et quels droits le salarié perçoit-il après la rupture ?

À la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis s’il n’a pas exécuté celui-ci, et une indemnité compensatrice de congés payés non pris. Il bénéficie aussi, pendant un an, d’une priorité de réembauche sur les postes correspondant à sa qualification.

L’indemnité de licenciement se calcule à raison d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis d’un tiers au-delà de ce seuil, conformément à l’article R1234-2 du Code du travail. Le salaire de référence retenu correspond, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à la moyenne des douze derniers mois ou à celle des trois derniers mois. Le préavis, dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, peut être exécuté ou remplacé par une indemnité compensatrice versée par l’employeur. Si une clause de non-concurrence figure au contrat de travail, l’employeur verse également la contrepartie financière prévue.

Le salarié licencié pour motif économique s’inscrit à France Travail comme demandeur d’emploi et perçoit, s’il remplit les conditions requises, l’allocation d’aide au retour à l’emploi. L’employeur doit par ailleurs tenir à disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat obligatoires, sous peine d’irrégularité du licenciement.

La priorité de réembauche s’exerce à condition que le salarié en fasse la demande auprès de son ancien employeur. Celui-ci doit alors l’informer de tout poste disponible correspondant à ses qualifications pendant un an à compter de la fin du préavis, exécuté ou non. À défaut, l’employeur s’expose à une condamnation à verser des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi. Le salarié conserve enfin la possibilité de contester la régularité ou la validité de son licenciement devant le conseil de prud’hommes.

Quels dispositifs d’accompagnement existent pour les salariés licenciés en TPE ?

Dans une entreprise de moins de dix salariés, le salarié licencié pour motif économique accède au contrat de sécurisation professionnelle, dispositif réservé aux employeurs de moins de 1 000 salariés déjà évoqué à propos de l’entretien préalable, quand le congé de reclassement reste hors d’atteinte pour ces effectifs restreints.

Le Code du travail fixe à 21 jours le délai laissé au salarié pour accepter ou refuser le CSP. En cas d’acceptation, le contrat de travail se rompt d’un commun accord, sans indemnité compensatrice de préavis sauf exception. Le salarié bénéficie alors d’un accompagnement renforcé sur douze mois, associant bilan de compétences, formations et suivi personnalisé, financé par une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75 % du salaire brut. Ce taux dépasse nettement celui du congé de reclassement, réservé aux grandes entreprises, où l’allocation mensuelle atteint au moins 65 % du salaire brut moyen des douze derniers mois.

D’autres leviers restent mobilisables si un accord collectif les prévoit : aide à la création ou à la reprise d’entreprise, congé de mobilité, ou abondement du compte personnel de formation en vue d’une transition professionnelle. Le salarié conserve par ailleurs le bénéfice de l’allocation chômage sans différé d’indemnisation, avec rechargement de ses droits antérieurs s’il en avait déjà bénéficié.

Le motif économique, premier terrain de contentieux devant le juge

En dessous de dix salariés, l’absence de CSE consulté et de plan de sauvegarde de l’emploi ne dispense pas l’employeur de rigueur : le contentieux prud’homal porte le plus souvent sur la caractérisation du motif économique, rarement sur un vice de forme. Une baisse de chiffre d’affaires sur un trimestre ne suffit jamais seule. Le juge exige que la lettre de licenciement détaille les recherches de reclassement réellement menées, avec dates et réponses obtenues. Le Code du travail impose par ailleurs la proposition du contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de huit jours suivant l’entretien préalable : son omission ouvre droit à des dommages et intérêts, indépendamment du bien-fondé économique du licenciement.